Та же неоднозначность свойственна работе по замещению. Первые предприятия, предоставляющие временную работу, появились во Франции в 1950-х годах: Bis в 1954 году и Manpower в 1956-м. Всего было 7 предприятий такого типа. В 1962 году их было 170, на них трудилось 15 000 человек. В 1980-м их более 3500, на них занято более 200 000 работников, в основном молодых. Конечно, чаще всего это молодые люди, не имеющие никакой квалификации, бросившие школу, выходцы из новых районов с плохой репутацией. Тем не менее эти люди «без будущего» не лишены жизненных устремлений. Социолог Бернар Галамбо в 1975 году изучил их положение в Парижском регионе. Он приходит к выводу, что эти временные работники отдавали приоритет рабочей атмосфере. Оказавшись перед выбором — очень интересная работа в не самой благоприятной среде или малоинтересная работа в очень хороших условиях, — шестеро из десяти выбирают второй вариант. Благоприятности условий труда придается тем большее значение, чем моложе работник: она является основным критерием для 70% тех, кто моложе двадцати лет, для 60% сотрудников в возрасте от 20 до 25 лет и для 50% 25–30-летних[65]. Дальнейшее исследование показывает важность искренних личных отношений. Если обстановка неблагоприятная, 61% молодых работников предпочитают сменить работу. Они ждут от коллег прежде всего открытости (46%), тогда как ум (31%) и компетентность (16%) представляются им менее важными. В общем, вырисовывается портрет рабочего, который очень отличается от того, что создал Мишель Крозье, описывая адаптацию к бюрократической системе. Образ «современного молодого рабочего» опровергает положение о том, что производственное предприятие — это организация фунциональная и формальная. Для молодых работников нет «трудовых отношений», а есть просто отношения.
Подобное свойственно вообще-то не только молодежи. Тому существует много свидетельств. Например, одной из причин массовой забастовки банковских служащих в 1974 году было внедрение информационных технологий: каждому выделялся свой кусок работы, вследствие чего рушились отношения внутри группы служащих. Вероятно, тейлоризм еще имеет какие-то перспективы, но от него все больше отказываются. Новые методики организации труда направлены на автономизацию трудовых коллективов, на укрепление связей в них. Кружок качества{25} представляется способным придать динамизм излишне формализованной системе.
Самый яркий признак влияния частной сферы на публичную — это эволюция доминирующих концепций организации труда.
На протяжении первой половины XX века теоретики организации труда превозносили иерархические системы. Тейлоризм сочетался здесь с французской традицией военного командования. Образ инженера — это образ руководителя (chef) (использование этого термина будет дискредитировано лишь после II Мировой войны, когда он начнет ассоциироваться с фашистами), и о его «социальной» роли[66] говорят, как в начале века маршал Лиотэ говорил о социальной роли офицера. Действительно, иерархия на промышленных предприятиях выражена так же ярко, как и в армии. В шахтах, например, инженерам предоставляется ванная комната, мыло и полотенца, свежая спецодежда каждый день, обслуживающий персонал. Старшие мастера имеют право на душевую кабину, им чистят обувь и выдают рабочие комбинезоны. Мастерам предоставляется право пользования индивидуальным душем с марсельским мылом, комбинезоны им меняют каждые две недели. Что же касается простых шахтеров, то они сами покупают себе спецовки и мыло и пользуются коллективными душевыми и раздевалками[67]. В 1975 году на заводе «Рено» во Флине «одежда делает руководителя: синяя блуза — бригадира, белая — начальника цеха или старшего мастера. Далее — костюм, галстук, высоко поднятая голова и надменный вид»[68].
На протяжении 1950–1960-х годов эта концепция иерархии постепенно теряла авторитет под влиянием теорий, пришедших из Америки. По сравнению с американским менеджментом французский авторитарный стиль руководства теперь выглядит чопорным и напыщенным: ответственность не означает автоматического дистанцирования от подчиненных. Более гибкий и менее формальный стиль руководства, дающий исполнителям некоторую свободу, кажется более эффективным. Труды американских социологов читаются и переводятся на французский язык: Курта Левина перевели в 1959 году, Р. Липпита и Р.К. Уайта — в 1965-м. Понятие «демократичное лидерство» входит в лексикон компаний. Смена терминологии имеет большое значение: в то время как «руководитель» командует, «лидер» ведет активных коллег за собой.