То, как вы увольняете людей, имеет значение, и, чтобы сделать эту тяжелую работу хорошо, важно, чтобы вы не дистанцировались от того, кого увольняете. Попытавшись избежать боли, характерной для этой ситуации, особенно за того, кого увольняете, вы сделаете еще хуже. Чтобы сохранить правильный настрой, примите несколько нехитрых советов.
– Ты справишься! Если просто постараешься, если соберешься, cможешь делать это каждый день!
Теперь то, что казалось всего лишь проблемой с математикой, стало личным недостатком. Но чем больше я пыталась, тем хуже получалось. Мне нужно было уволиться и пойти косить траву. Если бы босс просто уволил меня, сказав: «Видно, ты не заинтересована в этой работе. Почему бы тебе не найти другое место на лето?», то оказал бы мне огромную услугу – и сберег кучу денег. Но нет, я страдала и все портила до конца лета. А если бы это была постоянная работа и я бы осталась там на неопределенный срок?
Когда вы увольняете кого-то, то даете ему шанс преуспеть и найти счастье в важной для него работе на другом месте. Иногда, для того чтобы получить хорошую работу, нужно оставить ту, что тебе явно не подходит. Как говорила моя бабушка: «На вкус и цвет…». То, что человек не справляется с работой, которую даете ему вы, не значит, будто такой работы, где он бы преуспевал, не существует. Понимаю, это может показаться слишком оптимистичным, так что перед каждой встречей пытаюсь представить, что именно за работа могла бы быть подходящей для человека. И пытаюсь переосмыслить проблему – как для себя, так и для того, кого увольняю. Плох не человек, плоха работа – по крайней мере, для него. Какая работа подошла бы этому человеку? Могу ли я как-то помочь ему ее получить?
В то время, как я это пишу, мой знакомый из высшего руководства откладывает увольнение плохого менеджера, который решил ни на кого не кричать, пока не раздобудет достаточно фактов. У одного из его подчиненных появилась аллергическая сыпь, другой уже много месяцев нормально не спал. А работа продолжается. Этот менеджер полагает, что увольнение данных сотрудников – вопрос времени, так что все это очень походит на игру в кошки-мышки. Никому в такой ситуации не может быть «приятно».
Низкая продуктивность на резкой траектории роста
Одна из наиболее сбивающих с толку дилемм в менеджменте – когда тот, кто, казалось бы, должен брать на себя все больше и развиваться, начинает справляться хуже и хуже. Я видела, как подобное происходит по пяти разным причинам, которые стоит упомянуть.
Иногда получается так, что вы определяете отличного специалиста не на ту роль. Это я называю «взгляни на себя в зеркало» – если вы дали кому-то не ту должность, то низкая продуктивность – ваша вина. Если так случилось, нужно дать человеку правильную роль.