1. Руководителю в целом сложно принимать непопулярные решения
2. Руководитель не может определиться, действительно ли данный сотрудник должен быть уволен. Нет четких критериев или наоборот, их слишком много.
3. Руководитель приписывает себе демократическую функцию – задаётся вопросами о судьбе каждого увольняемого и считает себя вершителем судеб.
4. Руководитель переводит увольнение в разряд личных отношений и вольно или невольно воспринимает этот процесс
5. Руководитель не владеет техникой проведения беседы по увольнению.
Хотя каждая из причин заслуживает своей проработки, часто именно последняя – отсутствие владения техникой проведения беседы по увольнению – может порождать к жизни все остальные причины и являться корневой.
Когда бы не происходило увольнение и что бы не служило его причиной: отсутствие соответствующих умений, халатное отношение к своим обязанностям, сокращение или другие причины, есть общие правила, которые в сумме и образуют технологию проведения беседы по увольнению.
Ничего личного
Недавно один из руководителей в телефоном разговоре на вопрос о неважном настроении ответил: «Сейчас придется сообщить об увольнении прекрасному человеку, отцу троих детей и ещё двум разгильдяям». Такая установка уже делает данную управленческую процедуру обречённой на неуспех. Конечно, мы все эмоциональные люди, и, выступая в роли управленцев, выстраиваем со своими подчинёнными межличностные человеческие отношения. Разумеется, в ситуации вынужденных сокращений, мы склонны по-человечески эмоционально реагировать на происходящее.
Однако позиция руководителя подразумевает:
1. В любом случае принятие на себя личной ответственности за увольнение, даже если это вопрос планового сокращения,
2. Безличное отношение к самому процессу увольнения.
Ошибочная позиция руководителя, как правило, связана с противоположным выбором: «Это так сложилась ситуация, такова политика компании… Мне лично очень жаль». Таким образом, происходит девальвация самой управленческой позиции. И руководитель и увольняемый чувствуют себя дискомфортно.
Принятие личной ответственности при увольнении предполагает, что как любое решение увольнение является на трансляцией воли компании или вышестоящего руководства, а личным обоснованным решением руководителя. Если поводить аналогию с декомпозицией целей, то неверным посылом будет:
1. Начальство просило передать
2. Компания нам опять поставили завышенные показатели по плану продаж
3. Совет директоров попросил сообщить вам, что снова будем изменён порядок начислений и выплат…
Такая позиция не является управленческой. Указывая на слабость руководителя, она ставит его в позицию транслятора воли других, своеобразного диктофона. Любая информация, которую руководитель передает подчинённым, обязательно должна носить личный характер:
1. Цели нашей компании…
2. План продаж нашего отдела…
3. Я вижу необходимость пересмотра… изменений…
Если переводить это в плоскость бесед по увольнению, то здесь работает то же правило:
1. Позиция транслятора (диктофона):
1.1. В связи с общим планом по сокращению…
1.2. Перед нами поставили задачу сокращения ФОТа на 30%…
1.3. Кризис заставляет нас всех делать определенные шаги…
Позиция руководителя:
1. Я, как руководитель, видя сокращение объема работ в нашем отделе, считаю необходимым и сокращение числа сотрудников
2. В сложившейся ситуации я, как руководитель, вижу необходимость сокращения персонала для сохранения эффективности работы нашего отдела
3. В сложившейся экономической ситуации, я считаю разумным для сохранения эффективности управляемого подразделения систему временного сокращения штата сотрудников