Слово «превратить» я употребил не случайно. Стоит постараться, чтобы она официально сменила свое название и, что намного важнее, была включена в структуру вашей команды. Сомневаюсь, что нанимаемому дизайнеру хочется стать «старшим инженером по разработке» (реальный пример), приписанным непонятно куда. Да и дизайн-лиду это создаст кучу неудобств.
Впрочем, иногда приходится мириться и с такой ситуацией, если оформить кандидата «как положено» невозможно. Да и названия позиций могут звучать вполне внушительно: я встречал случаи, когда дизайнеров оформляли как «руководителей проекта», чтобы обеспечить им подходящие условия. Но хорошего в этом мало, если так называемые руководители наследуют не только название чужой должности, но и формальное подчинение «не тем» людям.
Еще один вариант получить новую дизайнерскую ставку – разделить одну из существующих на две с более скромным окладом. Например, превратить «синьорскую» ставку в две «джуновские».
Похожий подход можно использовать и в том случае, когда вам нужно улучшить условия по конкретной открытой ставке: опцию «отщипнуть» немного денег с другой позиции никогда нельзя списывать со счетов.
Естественно, такие манипуляции возможны далеко не всегда. Но я уверен, если вы наладите хорошие отношения с HR-партнером, который занимается вашим направлением, то узнаете много интересного о возможностях распоряжаться фондом оплаты труда. Могут обозначиться такие варианты, о которых вы даже не догадывались.
Однако в вопросах «тасования» окладов нужно проявлять дальновидность. Если использовать свободные средства нецелевым образом, закрывая сиюминутные потребности, в перспективе есть риск лишить себя финансовых инструментов для действительно важных кадровых решений. Например, плановых повышений или найма ключевого сотрудника.
Если случилось так, что в согласованной структуре команды недостаточно людей, я предлагаю проявить настойчивость и сделать еще один заход на лиц, принимающих решения. Подготовьтесь морально, вооружитесь железными аргументами и проявите настойчивость – возможно, найдется способ изменить невыгодное для вас решение.
Главное в этом деле – донести до лиц, принимающих решения (или тех, кто на них влияет), информацию о тех рисках, к которым приведет неоптимальная структура команды: увеличение time-to-market, негативное влияние на бизнес-метрики, простой команды разработки и так далее.
Если все получится, руководитель может пожертвовать менее важной ставкой или «выдернуть» деньги с другой статьи бюджета. Возможно, в прошлый раз у него просто было плохое настроение, а сейчас – как раз нужное. (Впрочем, я искренне надеюсь, что вам повезло работать в проекте, где решения зависят от чуть более объективных факторов, чем расположение духа начальства).
Все описанные варианты будет несложно испробовать лиду, который давно работает в компании и хорошо знаком с ее процессами. Но как быть тому, кто только недавно устроился и уже столкнулся с кадровыми проблемами?
Ответ прост:
Будьте активны и настойчивы – и все получится.
Джуны, мидлы, синьоры
Обсудили количественный состав команды – обсудим и качественный.
Вопрос
Поэтому я хочу поделиться некоторыми наблюдениями и рекомендациями, которые помогут вам в определении качественного состава будущей команды.
Любому лидеру хочется собрать крепкую профессиональную команду даже при небольшом бюджете. Однако важно, чтобы перфекционизм не завел вас в тупик. Попытка найти высококвалифицированного дизайнера задешево обернется либо бесконечными поисками, либо наймом «самозванца».